勞動事件法實務爭議研討會（臺中場）
律師
課程概述
綜合座談與談稿（一）
深入人心的調解～～臺中地院勞動調解中心
與談人：林世民法官（時任臺灣臺中地方法院庭長）
勞資爭議事件影響勞工個人權益，更影響其家庭生計，勞工在訴訟程序中通常居於弱勢，相關證據偏在於資方，不利勞工舉證，以致訴訟經濟成本過高，妨礙勞工及時使用司法保護權利之實現。此外，勞資事務具有專業性、特殊性及事實調查之困難性，有賴當事人自主合意解決及勞資雙方代表參與程序，並宜由雙方當事人自主性、合意性解決。為期迅速、妥適、專業、有效、平等地處理勞動事件，司法院研究制定勞動事件法，經總統於民國107年12月5日公布，自109年1月1日施行。
為強化當事人自主及迅速解決爭議，勞動事件法創設勞動調解程序，採勞動調解前置原則，由1位法官與2位分別熟悉勞資事務的勞動調解委員（勞動組、事業組各1位）共同組成勞動調解委員會進行調解。勞動調解委員會應聽取兩造陳述，整理爭點、調查證據，必要時並應適度公開心證，使當事人瞭解紛爭所在及可能的法律效果，再於此基礎上促成兩造自主合意解決，或依職權作成解決爭議之適當決定。勞動調解委員會由法官、勞動調解委員共同參與調解、準仲裁、簡易非訟等程序，提高司法專業效能，體現司法民主化之精神。為具體實現新法之良法美意，臺灣臺中地方法院（下稱臺中地院）特於本院臺中簡易庭辦公大樓6樓籌設「勞動調解中心」，配合其旁新規劃調解行政專區，以一站式的方式，服務勞動事件當事人、輔佐人、訴訟代理人及勞動調解委員。
臺中地院勞動調解中心在歷經半年以上之運作後，在受理調解件數、調解成立率、平均終結日數等各項指標上，績效成績，有目共睹。
感謝律師學院張清浩、蔡瑞麟律師給予機會，分享臺中地院勞動調解中心之特色，爰藉此為文介紹如下，期能邀請各界一起參與勞動調解。
一、以「保護當事人程序利益」為使命
勞動事件之訴訟案件，除依勞動事件法第16條規定，於起訴前應調解者外，餘均直接進入訴訟程序，如兩造均有調解意願，依民事訴訟法第420條之1第1項規定，得經兩造合意將該事件移付調解。因此，勞動調解於程序上，可分為勞動事件法所定調解模式（案號字別冠以專調字樣）、及民事訴訟法所定調解模式（案號字別冠以移調字樣）二種，二者分別適用各本法所定調解程序規定，在調解人組織、準仲裁程序，乃至於事證調查權等事項上，均有差異。勞動事件當事人未必熟稔相關程序規定，尤其是勞工。依實務經驗，勞工既缺乏對勞動基本權利規章之認識，更缺乏有效利用訴訟程序滿足權利之能力。因此為有效保護當事人程序利益，臺中地院勞動調解中心具體採取以下二種做法：
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與法律扶助基金會臺中分會建立合作，於法官或勞動調解委員發覺當事人欠缺調解談判能力，或能力低落，不足以單獨面對另一方，抑或是欠缺利用訴訟程序滿足權利之自主能力，即可以事先預備之表格，敘明案由、程序進度、請求扶助項目等項目，傳真該會以轉介當事人向該會尋求扶助，再由該會依規定受理審查通過後，予以相當之扶助，以充足當事人訴訟上之能力。
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以民事訴訟法第406條之1第2項前段所定為據，從新設計出「療傷先行式」調解，統合適用於上述二種調解模式，並擬定調解標準流程，包含開場白、單邊會議勸導指引、調解筆錄例稿以及勞動調解委員酬金表等等。縱使當事人無法明確分辨上述二種勞動調解模式，但只要願意進入勞動調解程序，無論其係專調、或移調案件，其所適用之調解流程均無差異，而可安心參與調解。
二、以當事人之角度，營造友善調解環境
調解是當事人主觀意願的達成，調解程序則是保護並促成當事人達成主觀意願之途徑。所以，調解場域的設計規劃必須考慮到如何維護或促進當事人自主意見決定權之行使。為此，臺中地院動用數十名庭長、法官、書記官、法助，各基於自己身為當事人到法院參與調解之假定，提出各自認為最好的調解空間、環境動線、光線、溫度、色彩、隱私保護之設計方案，再由行政團隊歸納分析後，參照情緒學理論，提出基本設計方案，並邀請藝術大師臺中市墨海藝術協會黃文棟理事長親至現場調校光線、色彩，並以人文藝術角度，檢視整體環境空間是否足以營造平靜、微放鬆之氛圍。此外，復規劃藝術空間展示畫作、購置授權音樂全天候播放，以緩和、安撫當事人焦急、憂慮之心情，且各調解室均採用高階隔音設備確保當事人之談話不會洩漏，以保護當事人隱私、及陳述之自由。
臺中地院勞動調解中心係以當事人角度出發，參酌情緒學理論，以藝術、音樂調和當事人的情緒，營造友善調解環境，讓當事人能在合宜環境下，行使其權利。
三、熱情、以人為核心
臺中地院勞動調解中心以「協助兩造取得平衡、而非全贏」作為核心理念，並立有理念牆為誌。於此理念下，團隊成員以「熱情」、「以人為核心」為展現手段。「熱情」的具體表現，如每組團隊每半天只排一場調解（每場至少可使用二間調解室），等於一場調解至少可談3小時左右，使當事人有更多自由陳述的時間，進而能發掘、處理更多議題，並讓調解團隊、兩造當事人及訴訟代理人，乃至於參加調解人有充裕時間討論方案，凝聚共識。「以人為核心」則強調團隊工作重點在於關心「當事人」，而非案件。臺中地院勞動法庭法官均受過同理能力訓練，該訓練以學習認識自己為先，再學習認識當事人，進而學習情緒衝突下之介入技巧，所以臺中地院勞動法庭法官均裝備認知性、情感性及表達性三層次同理能力以及調解介入技巧，足以在勞動事件的調解與審查過程中，更精確地貼近兩造的心理狀態與辨識核心議題，進而能夠實踐「以人為核心」的司法審查歷程。由臺中地院勞動法庭法官所領導之勞動調解團隊在共同理念下，以熱情服務、以當事人為核心，努力奉獻。
四、團隊成員專業性高、與時精進調解能力
按「為處理勞動事件，各級法院應設立勞動專業法庭，但法官員額較少之法院，得僅設專股以勞動法庭名義辦理之。前項勞動法庭法官，應遴選具有勞動法相關學識、經驗者任之。」勞動事件法第4條規定第1項、第2項定有明文。臺中地院就勞動事件採專庭專辦，於108年底辦理勞動法庭法官遴選作業，依首揭規定標準，遴選6名勞動法庭法官，另置庭長1名綜理全庭行政事務，上開6名法官，平均審判年資18年以上，各具備至少8年以上勞動事件審理經驗，均對勞動法相關學識具有高度專業性，以及真誠之人格特質，富有勞動調解之高度熱忱。
關於勞動調解委員部分，則參照臺中地院過去數年內，勞動事件訴訟類型、爭訟行業別，以及近期新聞傳播媒體上資訊，推估未來主要勞動爭議事項，評估勞動調解委員所需專業性類別，再自司法院所建立之中區勞動調解委員候選名冊中，遴選就勞動關係或勞資事務具有專門學識、經驗、及對勞動調解富有高度熱忱者任之，且每一行業別中至少有一女性。此外，為堅實調解團隊、提高司法效能，臺中地院於109年6月間再度辦理勞動調解委員遴選作業，以專業律師、熟悉在台工作之外國人事務、身心障礙者勞動事務者為主。迄今，臺中地院仍持續不斷尋找熟悉人事管理、具備真誠、熱忱特質者加入團隊。
為維繫專業熱情，避免專業耗竭，以及防止勞動調解委員過度經驗帶入，形成「內團體偏見」而侵害當事人權利，臺中地院特聘請諮商心理師為法官開 設專業課程，協助法官研習自我同理，讓專業熱情之柴火不斷，另制訂「臺 灣臺中地方法院勞動專業法庭勞動調解委員自主訓練小組設置與管理辦法」，採分組自辦型態，規範勞動調解委員每年度應至少參加所屬組自辦之自主訓練課程8場，訓練課程內容以提升勞動意識為主，包括調解技巧、勞動法令、勞動檢查、勞工保險、職場實務、職業安全衛生等在內，並計畫於110年度上半年舉辦大型調解工作坊，與時精進調解能力。
勞動關係屬繼續性法律關係，勞資雙方，在時間推移中，有和睦溫響、亦有爭執對立；在從屬架構下，有上下相融，亦有壓迫剝削。每一件勞動事件，都是一段獨特的人生故事。勞動事件法創設勞動調解程序，讓往昔高坐法檯上之法官必須走下來，與兩造當事人對座，平等對談，法官開始專注傾聽當事人的辛酸與不堪，陪伴他們做出決定。這段歷程，彌足珍貴，足以改變人民對司法的印象，更大的作用是改變法官的思維，讓法官由關心案件，變更為關心當事人。對勞動事件法，各界觀點，雖有不同，但不可諱言的，勞動事件法所創勞動調解程序正帶起新浪潮，讓司法給付內涵更豐富，當事人程序選擇亦更多元。誠摯邀請大家一起參與勞動調解，幫助法官更貼近當事人，讓當事人的心聲能夠被聽見。
綜合座談與談稿（二）
勞動事件法之實踐-以台灣台中地方法院調解模式為中心
與談人：何志揚律師
一、緣起：
勞資爭議事件除影響勞工個人權益外，更影響其家庭生計，且勞工在訴訟程序中通常居於弱勢，相關證據由於大都掌握在資方，不利勞工舉證；又勞資事務具有專業性及特殊性，有賴當事人自主合意解決及勞資雙方代表參與程序，並宜由雙方當事人自主性、合意性解決。基於上述特性，司法院為期迅速、妥適、專業、有效、平等地處理勞動事件，遂研究制定勞動事件法
，並經總統於民國107年12月5日公布，自民國109年1月1日施行。
台灣台中地方法院率先由勞動庭林世民庭長召集具有勞動行政調解經驗之數名委員商討如何踐行勞動調解，而發展出「療傷先行」之雙邊調解模式，並成立全國第一個勞動調解中心，以下茲就該等調解模式說明如後。
二、「療傷先行」之雙邊調解模式
(一)由法官指定勞動調解委員後，再由助理將訴訟資料光碟及PPT檔案傳送給調解委員，並在調解前會先進行評議：
關於勞動爭議事件，無論是已經踐行訴訟程序後才移送調解的，或是專調勞動事件，承辦法官都會先針對勞動爭議之屬性指定二名調解委員或一名調解委員，並請助理將該案件之掃描光碟檔(隱匿個資)傳送給調解委員，讓調解委員在調解前能充分掌握訴訟資料。
另，承辦法官也會先請助理先行製作不爭執事項及爭執事項之PPT，作為將來調解時讓調解委員及勞資雙方可以聚焦的會議資料。
此外，在調解前承辦法官會與調解委員先行評議，就勞動爭議事件交換意見，掌握事實及法律爭點，並由何爭議點突破雙方之僵局。
(二) 開場時法官與勞動調解委員均在場，再由法官向勞方及資方說明調解舉行之方式：
為了讓勞方及資方了解調解進行程序，在第一次調解期日開始前，承辦法官會與勞動調解委員一起在場，並由承辦法官說明調解進行方式，也就是每一場勞動調解都是一個上午或一個下午的時間，不會有其他勞動事件一起進行，當事人可以安心進行調解；調解程序進行中無論是單邊會議中所講的內容，或是共同會議中所講的話，如果調解不成立將來都不會作為訴訟中不利於自己的事證；又如果勞方或資方有任何關於勞動爭議的委屈或想法都可以利用單邊會議時跟調解委員訴說，除非勞方或資方願意讓對方知悉，否則在單邊會議進行時調解委員所知悉之內容仍會保守秘密不讓他方知道。
(三)開場後承辦法官暫時離席，由調解委員各自將勞方及資方帶開至其他調解室進行單邊會議：
為了讓勞方及資方能無所顧慮的進行調解，也避免承辦法官在調解初期因為參與調解程序而有預斷之虞，所以承辦法官在開場說明後就會先行離席，讓非承辦案件之調解委員各自帶開勞方或資方至調解室進行單邊會議。
在單邊會議之調解室內，各調解委員會傾聽勞方或資方對於系爭勞資爭議事實上或法律上、甚至證據上之說明，勞方或資方也可以盡情地將紛爭發生之過程及所受之委屈告知調解委員，因此在整個單邊會議中，當事人的情緒可以得到適度的發洩。
(四)單邊會議後，調解委員會採用促進式調解方式讓當事人自行提出調解方案，再與承辦法官進行中間評議或再交換進行單邊會議促進調解：
各調解委員在與勞方或資方進行單邊會議後，了解各方立場及對爭點之意見後，會採用促進式的調解方式(而非評價式的調解) ，讓當事人主動自行提出調解方案。
甚至中途會再與承辦法官一起進行中間評議，針對當事人主動提出之調解方案，是否予以建議或修正，如有必要時調解委員再交換當事人進行單邊會議，也讓當事人理解調解委員所持立場為中立，並非事業組調解委員就是代表資方，或勞動組調解委員就是代表勞方。
(五)調解成立製作調解筆錄可以加上保密條款及其他條款：
一旦調解將近成立之際，通常資方會擔心如果與勞方一旦調解成立，會造成其他員工仿效再來聲請調解，反而不願意成立調解，為了避免勞資雙方困擾，通常會建議增訂保密條款；甚至在許多勞資爭議案件中，勞方已經向主關機關檢舉資方違反勞動基準法或勞工保險法等行政檢舉或提出行政申訴，為了確保一次紛爭終局性解決，也會建議在調解成立時，勞方應撤回檢舉或申訴、如果尚未提出者也不得再行提出。
(六)勞資雙方調解條件十分接近但仍無法時，調解委員會經過兩造合意訂定調解條款或提出適當調解方案：
有時勞資雙方調解時雙方所開出之條件分常接近，但仍然因為少許金額差距而無法再行讓步成立調解，調解委員會得經過勞資雙方合意訂定調解條款，或者直接由調解委員會提出適當調解方案，倘若朝資雙方在收到調解方案10日內未以書面聲明異議者，即視為調解成立。
三、代結論
根據司法院統計處之資料顯示，台灣台中地方法院民國109年1月至7月底勞動調解成立件數占成立與不成立件數比例高達74.82%，甚至民國109年4月勞動調解成立件數占成立與不成立件數比例高達84.75%6，創台灣司法史上調解之紀錄，均足以說明上開勞動調解之模式實證上是可行的，也期盼其他各地方法院勞動庭可以複製上開經驗，大大減輕法院訟源，也能達到迅速、妥適、專業、有效、平等地處理勞動事件之目的。
